1.5亿份简历得出：多数人卡在中层，跟工龄没关系

1.5 亿份简历，是美国国家经济研究局 2025 年 9 月一篇工作论文的样本量。这篇论文做了一件以前没人做过的事：不再用工资条衡量一个人走得多远，而是算一把新尺子——同行业、同规模的公司里，别人平均要花多少年才拿到你现在这个头衔。然后用这个年数去量一个人的职业进度。

结论不太体面——多数人的职业生涯会在中层停住，工作年限再长也推不动。 哈佛商学院 2026 年 9 月的报道把这句话写进了标题：不管人们工作多久，职业生涯大多止步中层。对正在投简历的人来说，这意味着一件很实际的事：你写了十年的“工龄”，在招聘方眼里可能只是一个没挪动过的坐标。

一、先说清这把尺子怎么量

资历（论文里叫 seniority）是指某个头衔对应的“中位数达成年数”。在同一行业、同一规模档的公司里，把拿到这个头衔的人全部排开，取那个中间值，就是一个人毕业之后花了多少年走到这一步。所以它不是你的工龄，而是这个位置的“难到程度”。

论文用金融行业、最大规模档公司举了一组例子，头衔和资历值对应得很清楚：

这张表能解释一件让人不舒服的事：如果一个岗位的资历值是 11，你干了 20 年才坐上去，那这 20 年里真正推动你前进的只有一小段，剩下的时间是在原地。论文写得也直白——一个人可以在同一个资历层级上待到退休。

为什么不用工资量进度？因为工资在跨行业时会骗人。论文举的例子是：拿资深学者的工资去和初级科技、金融从业者比，很容易得出错误结论。这也是“头衔通胀”的由来——有些公司把职级名字抬得很高，但岗位的实际分量没变多少，论文管这个叫“假晋升”。真正决定你位置的，不是你待了多少年，而是别人用多少年走到这里。

二、卡住的人，比你以为的多

论文里最扎眼的一个数字是 19%——在拥有 20 年职业信息的人当中，只有 19% 拿到了资历值 20 或更高的头衔。也就是说，工作二十年的人里，八成左右的职位高度并没有跟着年数往上走。研究还发现，大多数人的资历在职业生涯第 15 到 20 年之间触顶；那些最终停在 10 到 15 级的人，通常毕业 12 年左右就开始进入平台期。

中国的调研数据指向同一个方向，只是口径不同。前程无忧《“35岁+”人群就业压力观察》显示，超过六成的 35 岁以上受访者处在非管理岗位，七成的受访者最近一次职业晋升发生在 35 岁之前。更早的一份 LinkedIn《职场人转折点报告》给出的时间线是：普通员工升任经理的平均年龄是 26.8 岁，升到公司高层平均要 40 岁。中间那段最长的路，恰好是大多数人走不完的一段。

卡住的原因不全是个人问题。论文点了一句：资历这把尺子反映的是公司金字塔的形状——越往上位置越少，所以不可能人人都到顶。学者在解释“35 岁困境”时也提到类似机制：级别越高、名额越少，多人在相对业绩的评价里竞争有限的位置，到了一定阶段就会碰到自己的天花板。

三、这几组数字该怎么读

看数据之前，先看口径，不然很容易被“涨薪 X%”“晋升大减速”这类数字带跑。

Sidetracked 这份报告定义“停滞”用的是双条件：五年及以上没有实质晋升，同时实际工资几乎没有增长。两个条件同时成立才算停滞，这样能把“暂时的慢”和“头衔换了但钱没变的假晋升”排除掉。报告基于 6,500 万名美国职场人的职业履历库，最终聚焦 130 万人的履历。它给出的停滞比例是 24.2%——大约四个人里就有一个。

但同一个报告，两个渠道转述出来的数字并不一样。NYU 新闻稿写的是：停滞者在头十年平均只有 1.5 次内部晋升、工资增长 45%，而未停滞的同龄人是 1.9 次、66%。Forbes 的报道里，这两组数变成了 1.5 次、30% 对 1.9 次、71%。同一份研究出现两组涨幅数据，最可能的原因是统计口径不同，比如是否扣掉通胀、是否只算内部晋升。

这正好是读数据的方法：看到“工资涨了多少”，先问一句是名义涨幅还是实际涨幅，再问是同一批人的前后对比还是两组人的横比。 两种口径不能混着用，更不能相加。

第二件要留神的事是数据本身的边界。简历库和职业社交平台的数据覆盖面大，但它是“自己写的”，会带着头衔通胀的水分；有研究者在评论这份报告时也直言，这类数据在大样本上很强，落到个体层面并不精确。所以它适合看趋势，不适合直接拿来给人下判断。

第三件是中国和美国要分开看。NBER 那份研究用的是美国履历数据，结论不能直接搬到国内招聘市场。中国目前还没有同口径的长期履历库，能引用的是各家平台的调研，口径、样本和人群都不同，只能看方向，不能做等价比较。

最后留一句给结论打个折。一份覆盖 72 篇论文的平台期研究综述指出，大约 40% 到 50% 的职场人会在某个阶段经历职业平台期。但它的后果取决于组织有没有给出路、以及当事人是否真的在意晋升。说到底，卡住多数人的不是能力，是位置就那么几个。研究还把平台期分成两类：一类是自己选的——不再把晋升当成目标；一类是被迫的——想上但没有位置。前者可以是健康的状态，后者才会持续消耗人。所以“卡住”这件事，先分清是哪一种，再决定要不要动。

四、把“工龄”翻译成“晋升速度”：三处改法

仙踪问道在帮客户改简历的过程中发现，很多人写简历时的第一反应是把“工龄”堆上去，却没有一个地方说明自己在同类岗位里是快还是慢。而这恰恰是招聘方最想看的信息。

回到简历。既然招聘方看的是位置和速度，那简历里就该出现能证明速度的东西。下面这张对照表是最直接的改法，建议先收着，改简历时一行一行对着看。

改法背后有个共同点：把“我待了多久”换成“我在多短的时间里做成了什么”。具体动手时，可以先做一份自查清单，六条逐项过：

• 每一段经历里，有没有一个数字能证明“比同类岗位快或好”？
• 头衔是不是只写了名字，没写对应的职责范围和人数？
• 有没有把行业通用的岗位描述抄进简历，读起来和别人的一模一样？
• 项目成果写的是动作还是结果？动作一行，结果一个数字。
• 最近三年的经历是不是压缩成了一句话？时间越近越要写细。
• 目标岗位的关键词，有没有出现在自己的经历描述里？

这份清单之所以重要，是因为今年的市场对“慢慢涨”更不宽容。百猎猎头的市场观察显示，2026 年上半年中高端岗位（年薪 30 万元以上的）发布量同比下降约 18%，市场整体跳槽涨幅均值降到 12%。华德士《2026 中国薪资调查》也提到，64% 的受访企业只打算给跳槽入职的员工 1% 到 10% 的涨幅。位置在减少、涨幅在收窄的时候，简历如果还只写“我做了十年”，等于把判断权完全交出去。

仙踪问道·简历优化的做法是把这件事拆成三步：先用简历诊断找出“只有职责、没有结果”的段落。再用量化成果和 STAR 法则把经历补成“做了什么、做成什么样”，最后按目标岗位的要求做关键词匹配。头衔和年限改不了，但你在同等年限里做成了什么，是能写清楚的。

你现在的工作年限是多少年、卡在第几个台阶上？这个数字写出来，比任何自我评价都诚实。

五、升不上去的那几年，简历上还能写什么

如果暂时没有位置，也不必把这几年的简历留白。沃顿商学院 2026 年 7 月的一项研究用了美国一家大型医疗公司 8 年的人事数据。研究发现，横向调动的人在之后的晋升概率和薪酬增长上都明显高于对照组；即使后来没有晋升，横向调动同样和涨薪相关。

研究里有个细节值得注意：更容易选择横向调动的人，往往是“在同一岗位待得更久、但绩效不如被晋升者”的那一批。换句话说，横着走不是退而求其次，而是晋升通道走不通时的另一条路。Sidetracked 报告也给出了类似的方向：把程序员转向数据科学、把成本估算转向项目管理，都属于用已有技能换轨。报告还测算，非学位类证书平均能把停滞风险降低 29%，但具体效果取决于行业和岗位。

中国这边的信号更直接：晋升正在从“必选项”变成“可选项”。德勤 2026 年的调研覆盖 44 个国家、22,595 人。中国内地 86% 的 Z 世代表示未来有意担任管理层，但把“成为管理者”列为首要目标的只有 5%。不优先考虑管理岗的人里，近六成担心的是管理岗压力大、难平衡生活，45% 认为是薪资涨幅有限、不值得承担更多责任。前程无忧此前的调查里，超过七成的 Z 世代受访者更愿意在专业方向上发展。

所以简历上还能写什么？写清楚你在专业方向上的深度：带过多少人、做过什么复杂度的事、把哪项技能从“会用”变成“能带人做”。职业进度不只有往上一种写法，横向的深度同样能被算进速度里。平台期不等于出局，等于该换打法了。

六、三个问题，定住你现在的坐标

回到那把尺子。它其实只问了三个问题：你现在的头衔，在同类公司里要花多少年？你实际用了多少年？中间差的那几年，你做了什么？

这三个问题没有标准答案，但能帮你判断自己是在“慢一点”还是“早就停了”。如果算下来慢了，简历是唯一能主动改的那部分——年限改不了，写法能改；岗位改不了，能证明的东西能改。

关注这个账号，后面我会继续把求职里说不清的门道拆成能对照的表和清单，包括简历诊断、量化成果和 JD 匹配这些具体动作。

你上一次换岗，是往上走、平着走，还是往外走？欢迎在评论区说说你那一年的实际情况。

本文由 仙踪问道 出品。想把这篇文章里的自查清单落到自己的简历上，可以用 仙踪问道·简历优化：先做简历诊断找出“只有职责、没有结果”的段落，再用量化成果和 STAR 法则把经历补成“做了什么、做成什么样”，最后按目标岗位做 JD 匹配。